Tekst skrevet av advokat Maren Skåden.

SAFE tapte saken om rett til fritak for nattarbeid i Høyesterett, i denne artikkelen ser vi nærmere på hvilke avklaringer som er gitt i dommen og basert på dette, hvilke forventninger og krav man kan ha i tilsvarende saker. Vi anbefaler at man først leser dommen, deretter leser denne artikkelen for å få et fullstendig bilde av saken.

Det fritak arbeidstakeren (saksøker) hadde fått frem til oktober 2021 var gitt med hjemmel i bestemmelsen om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne «så langt det er mulig» jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 (1). Høyesterett legger til grunn at bestemmelsen om rett til fritak fra nattarbeid må ses i sammenheng med denne mer generelle regelen om krav på tilrettelegging.

Bestemmelsen som regulerer retten til fritak for nattarbeid, finner vi i arbeidsmiljøloven (aml) § 10-2 (2): 

«Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.»

Det var enighet mellom partene i saken om at arbeidstakeren, som arbeidet som brønnservicespesialist offshore, arbeidet «regelmessig om natten». Det var også enighet om at hans historikk med hjerteinfarkt gjorde at han av «helsemessige … grunner» hadde behov for fritak fra nattarbeid. 

To av tre vilkår var altså oppfylt. Spørsmålet Høyesterett skulle ta stilling til var om fritaket ikke kunne gjennomføres uten «vesentlig ulempe for virksomheten».

Høyesterett slår i dommen fast at terskelen for hva som kan sies å være en «vesentlig» ulempe er høy når årsaken til søknaden om fritak fra nattarbeid er at medlemmet har hatt hjerteinfarkt. Det vil si at det skal mye til før ulempen med å gi fritak vurderes å være så stor at arbeidstakeren ikke har krav på fritak. 

Det er likevel verdt å merke seg at terskelen var høy fordi det dreide seg om alvorlige og potensielt livstruende helseproblemer. Høyesterett ga utrykk for at arbeidstakerens konkrete interesse i fritak vil ha betydning for hvor terskelen skal legges. Altså, kan det tenkes andre situasjoner der behovet for fritak ikke er like tungtveiende, og at det dermed skal mindre til før arbeidsgiver kan avslå søknad om fritak med henvisning til sine ulemper. 

Weatherford hadde tilbudt medlemmet dagarbeid på land. Arbeidstakeren avviste imidlertid å drøfte eventuelt arbeid på land med henvisning til at loven ga ham rett på fritak fra nattarbeid i den stillingen han hadde. 

Høyesterett var for så vidt enig i, og har dermed slått fast, at fritaksretten primært er ment å være en rett til å bli stående, uten nattarbeid, i den stilling som arbeidstakeren allerede har. Dette er et viktig prinsipp som man skal være oppmerksom på også i andre saker med krav om fritak fra nattarbeid.  

Når arbeidstakeren likevel ikke fikk medhold i sitt krav, skyldtes dette primært to forhold:

1. Høyesterett kom til at de organisatoriske utfordringene Weatherford ville få med å organisere de ansatte i arbeidslag for utføring av oppdrag og hensynet til de andre ansatte var reelle og måtte vektlegges. 

Det faktum Høyesterett bygget på her var: 

Organisatoriske ulemper

• Oppdragsgiverne stiller store krav til Weatherfords fleksibilitet – det er vanlig med hyppige endringer i fremdriftsplan, gjennomføring av oppdrag og logistikk  
• Gjeldende tariffavtale er Brønnserviceavtalen. Saksøker gikk på en disponibelplan der man var disponibel for arbeid i 4 uker for så å ha 4 uker fri. I disponibelperioden kan det variere hvor lenge man er i arbeid om gangen. Man kan arbeide inntil 14 dager sammenhengende. For øvrig er det selvsagt krav til avspasering alt etter hvor lenge man har vært ute.  
• Arbeidstakere på disponibelplan skal ha et samlet antall arbeidstimer som utgjør 132 dager offshore per år. 
• Arbeidet i avdelingen var organisert med arbeidslag på fire personer offshore der to går dagskift og to nattskift i inntil to uker. 
• Høyesterett la til grunn at det i realiteten kun var 20 personer til disposisjon for fordeling på dag- og nattskift i en 4-ukers periode. Selv om avdelingen hadde 33 ansatte disponible for utreise i hver fireukersperiode, var 6 disponert i en annen ordning enn saksøker, tre til fire kunne være sykemeldt og ytterligere tre til fire kunne gjerne ikke benyttes av hensyn til arbeidsfrie perioder og avspasering. 

Hensynet til andre ansatte

• Hvert arbeidslag består av fire ansatte, to på dagskiftet og to på nattskiftet. Saksøker var kun kvalifisert for ett av dagskiftene fordi han ikke var kvalifisert som lagleder.
• Weatherford hadde vist til at seks andre ansatte også hadde meldt inn behov for dagarbeid av helsemessige årsaker. De hadde vel og merke ikke søkt om fritak etter aml. § 10-2 (2) men Høyesterett kom likevel til at det måtte vektlegges at det ville bli vanskeligere for bedriften å ivareta disse seks personenes ønske om dagarbeid dersom saksøker fikk innvilget fritak.
  

2. For det andre kommer Høyesterett til at terskelen for hva som er en vesentlig ulempe blir lavere når det er tale om å vurdere en løsning for arbeidstakeren som er bedre enn det direktivet krever, enn når løsningen ligger på EU-direktivets minimumsnivå.

• Arbeidstidsdirektivet som gjennomføres med bestemmelsen i aml. 10-2 (2) gir bare rett til å overføres til «…eit dagarbeid som dei er skikka til».  Arbeidstakeren har med andre ord ikke rett til å bli stående uten nattarbeid i samme stilling, slik man som hovedregel skal ha etter aml. § 10-2 (2).  Høyesterett mener altså at dersom man har fått tilbud om et annet dagarbeid man er skikket til, så skal det mindre til før arbeidsgivers ulemper anses som vesentlige. 

Det er vanskelig å se hva som i realiteten gjenstår av hovedregelen om å stå i stillingen dersom listen for relevante ulemper senkes i det arbeidsgiver tilbyr en annen stilling arbeidstakeren er kvalifisert for. Særlig gjelder dette for offshorearbeidere da det kan være enklere for arbeidsgiver å tilby offshorearbeidere dagarbeid på land, enn at de får stå i stilling offshore.

Samtidig har det utvilsomt store økonomiske konsekvenser dersom man blir overført til en landstilling. Ofte vil det også by på andre praktiske problemer, ettersom offshorearbeidere stort sett står fritt til å bo hvor som helst i Norge (tidvis også utenlands). En 8 – 16 jobb på land vil imidlertid kreve at man bor i nærheten av arbeidsstedet. Alternativt må man ukependle, som igjen vil kunne føre til helt andre konsekvenser for den enkeltes mulighet til å disponere egen fritid enn når man arbeider offshore. 

I den aktuelle saken, er Høyesterett tydelig på at det ikke er relevant i arbeidstakers favør at man går vesentlig ned i lønn ved å bli overflyttet til en landstilling. Det er heller ikke relevant at man taper en eventuell rett til «loss of licence». Hvordan Høyesterett vurderer eventuelle sosiale konsekvenser av å bytte arbeidssted, kommer imidlertid ikke på spissen da det ikke har vært reelle diskusjoner rundt tilbudet om å arbeide på land. Høyesterett vedgår at de vet lite om hvilken type dagarbeid det er snakk om, men viser til at det skyldes at saksøker ikke har ønsket å diskutere muligheten med arbeidsgiver.  

Konklusjonen for fremtiden må da bli at dersom arbeidsgiver foreslår alternativt arbeid på land, er det viktig å få avklart alle sider av hva et slikt tilbud innebærer. Dette for å avklare om den andre stillingen kan sies å være et reelt alternativ til offshore-stillingen. 

Oppsummert: 

Hva som utgjør en «vesentlig ulempe» for bedriften vil variere ut fra:

• Arbeidstakerens behov for fritak

Loven stiller opp tre ulike forhold som kan gi grunnlag for fritak; Dette er helsemessige grunner, sosiale grunner eller andre velferdsmessige grunner.  Der det ikke er like tungtveiende grunner for søknad om fritak vil også kravet til hva som må regnes som en vesentlig ulempe for arbeidsgiver være lavere. Der vekten i behovet kan være usikkert (f.eks. ved sosiale grunner til fritak) blir det viktig å klargjøre om det er vektige grunner for søknaden. 

• Tilbud om annet arbeid

Dersom arbeidsgiver har tilbudt arbeidstakeren annet passende arbeid skal det mindre til før arbeidsgivers ulemper anses som vesentlige. Arbeidstakeren må avklare innholdet i den tilbudte stillingen og vurdere om den kan sies å være et reelt alternativ til den stillingen arbeidstakeren innehar. Eventuelle ulemper for arbeidstakeren må kartlegges. 

Dersom arbeidstakers behov for fritak er tungtveiende, slik som det var i denne saken – og arbeidsgiver ikke kan tilby arbeidstakeren et annet passende arbeid skal det mye til før arbeidstakeren ikke har rett på fritak fra nattarbeid i stillingen sin. 

Relevante ulemper for arbeidsgiver vil bl.a. være

• Organisatoriske og logistiske utfordringer ved fritak f.eks. knyttet til krav fra oppdragsgivere (konkurransevridende), få ansatte å fordele nattarbeidet på, variable arbeidsplaner.
• Andre ansatte som har uttrykket ønske om ikke å jobbe natt i hvert fall der det skyldes redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l. jf. aml § 4-6 (1).